INSATISFEITO, SATISFEITO, MOTIVADO

CLIMA ORGANIZACIONAL, QUE DEVE SER INVESTIGADO E GERENCIADO, ORIENTA ESTRATÉGIAS PARA MOTIVAR PESSOAS POR ANA MARIA BRESCANCINI

A internacionalização de mercados e os processos de fusão e aquisição de empresas deram um status diferenciado aos temas da cultura e do clima organizacional, principalmente no universo das grandes corporações. A complexidade dos ambientes de trabalho é notável também nas organizações públicas, nas quais o interesse por estudos de cultura e clima parece estar relacionado a movimentos de modernização, em grande parte iniciados em resposta às pressões por melhorias na qualidade do atendimento.

A mesma lógica que rege os relacionamentos entre empresas e clientes externos passa a valer na dinâmica de funcionamento interno das organizações, as quais consideram como uma condição para o sucesso a satisfação das expectativas das pessoas que integram seus quadros. Essa preocupação não é gratuita. Baseia-se no fato de que, para atender bem a um cliente, o funcionário tem de saber, poder e querer fazê-lo. A competência técnica cumpre a etapa do saber. O acesso aos recursos necessários dá conta do poder. Querer fazer depende do ânimo, do entusiasmo, do estado de espírito, enfim, da satisfação das pessoas quando realizam o seu trabalho. É nesse ponto que o próprio ambiente de trabalho pode motivar ou não as pessoas e comprometer a qualidade no atendimento.

Cabe aqui destacar: ninguém motiva ninguém. Os motivos para a ação, consagrados pelas pesquisas de clima, são: os desafios, as perspectivas de desenvolvimento profissional e pessoal, as oportunidades de treinamento, o reconhecimento e a valorização, a integração, o sentimento de utilidade, a empatia com o estilo de liderança vigente, o sentimento de justa remuneração, a segurança, a autonomia.

Temperatura ambiente

Clima organizacional pode ser entendido como a atmosfera do ambiente de trabalho. Refere-se a uma complexa rede de expectativas e percepções individuais e de grupo, permeada por referências estratégicas, organizacionais e por componentes estruturais do contexto do trabalho, que orienta e determina o comportamento de seus integrantes, criando um ambiente com características próprias.

Ao abordar temas como as percepções e expectativas de funcionários, os estudos de clima trazem à tona a lógica das trocas internas que ocorrem nos ambientes de trabalho, bem como a noção ampliada do contrato firmado entre as organizações e os seus colaboradores, contemplando suas dimensões formal e psicológica. Os estudos revelam que os funcionários sempre avaliam o equilíbrio entre as contrapartidas que recebem em troca da dedicação e do trabalho que realizam. Quando o grau de insatisfação supera com certa constância o grau de satisfação, o compromisso do profissional para com a empresa sofre um desgaste que pode culminar na ruptura do contrato psicológico de trabalho e, em alguns casos, da própria relação formal.

Em um quadro como esse, a organização disposta a reverter a situação encontra dificuldade para envolver novamente o funcionário. Do ponto de vista pessoal, pode haver, por exemplo, maior incidência de doenças psicossomáticas; do ponto de vista organizacional, elevam-se os índices de absenteísmo e os gastos com despesas médicas, além de haver o risco de contaminarem-se equipes inteiras de trabalho, comprometendo a produtividade e os resultados gerais da empresa.

Segundo dados do Instituto MVC - especializado em pesquisas sobre clima -, funcionários com baixos índices de motivação utilizam somente 8% de sua capacidade de produção, enquanto aqueles com altos índices de motivação utilizam 60% dessa capacidade.

Se adotarmos uma escala para avaliar o relacionamento entre funcionários e organizações, três estados podem ser apontados: funcionários motivados situam-se no que podemos chamar de "zona de afeição", isto é, a experiência deles com a organização supera as expectativas, o que os torna, mais do que satisfeitos, comprometidos com ela. O estado oposto revela o grupo dos que se encontram na chamada "zona de deserção". No meio do caminho (a "zona de indiferença"), enquadram-se os funcionários satisfeitos.

Levantamentos e análises sobre clima organizacional permitem avaliar a qualidade do ambiente de trabalho, em um dado momento, a partir da percepção de seus integrantes. Não deixa de ser um estudo das expectativas dos quadros internos, e um primeiro passo para gerenciar migrações pelos três gradientes de relacionamento citados.

Clima e cultura organizacional

Existe uma estreita relação entre o conceito de clima e o conceito de cultura organizacional, tanto que é recomendável desvendar os principais elementos culturais de uma organização antes de se partir para o levantamento e a análise de clima.

Edgard Schein - uma das referências mais citadas no meio acadêmico para o tema da cultura organizacional - considera a cultura como um modelo de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprendizagem, a fim de lidar com problemas de adaptação (externa) e integração (interna). Uma vez que tenham funcionado suficientemente bem para serem considerados válidos, tais pressupostos são ensinados aos demais membros da organização como a maneira certa de se perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.

Cultura é um lento processo de sedimentação: o que deu certo permanece e vai sendo reproduzido. Elementos da cultura de um grupo certamente exercem influência sobre a percepção de seus integrantes acerca do ambiente no qual convivem. Do mesmo modo, iniciativas bem-sucedidas para mudar aspectos do ambiente de trabalho podem contribuir para a introdução de novas práticas e valores junto a um grupo, promovendo mudanças culturais no longo prazo.

Diagnóstico e análise de clima

Um ponto de partida para investigar o clima organizacional é saber o que se espera desse tipo de estudo. O ideal é que uma pesquisa de clima resulte em medidas que eliminem os aspectos desfavoráveis, mantenham os favoráveis e comecem a tratar os aspectos que eventualmente não tenham apresentado tendência nítida de opinião.

Embora existam dimensões e fatores já consagrados para diagnosticar o clima (veja no detalhe), uma etapa preliminar de levantamento de dados secundários e de entrevistas exploratórias com pessoas-chave do ambiente a ser investigado ajuda a definir o escopo da pesquisa e a selecionar as variáveis mais relevantes.

Gerenciar o clima

O clima organizacional é um indicador tanto dos pontos fortes da organização como da necessidade de melhorar e mudar. Esse tipo de análise desvenda as causas de problemas que a organização vem enfrentando e aumenta o grau de compreensão a respeito deles.

Todavia, a compreensão nem sempre é acompanhada pelo compromisso. Há problemas complexos cuja solução exige habilidades e requisitos muitas vezes não disponíveis na organização. O fato é que, não raro, os relatórios resultantes de estudos de clima têm como destino a gaveta de dirigentes. As expectativas criadas ficam sem resposta, e a própria iniciativa da pesquisa acaba contribuindo para tornar o clima menos favorável.

Análises de clima devem orientar políticas da empresa em geral e, em especial, as da área de recursos humanos. Programas de desenvolvimento profissional podem ser focados em deficiências apontadas pelo conjunto de funcionários. Os processos de seleção, transferência e integração de funcionários podem ser conduzidos considerando não só os requisitos técnicos de uma função, mas um conjunto de habilidades e competências, necessário para a convivência produtiva num dado ambiente de trabalho.

As avaliações de desempenho e a política de premiações ou gratificações podem ser mais coerentes com as expectativas dos funcionários e adequadas à natureza da atividade, cumprindo o papel de lançarem novos desafios e perspectivas de crescimento profissional.

No entanto, o fato de estudos de clima terem como destino certo a gestão de pessoas não significa que melhorar o ambiente de trabalho seja responsabilidade exclusiva dos gestores de RH. Conhecer o grau de satisfação dos quadros funcionais constitui um elemento crítico do papel gerencial. O gerenciamento do clima organizacional implica acompanhar a percepção dos funcionários e avaliar o tratamento de suas expectativas pelas diversas unidades da organização. A partir daí, desencadeiam-se ações específicas para trabalhar fatores de insatisfação no âmbito organizacional e local. <

Ana Maria Brescancini atua como consultora nas áreas de cultura, comportamento e mudança organizacional.

> Como conduzir pesquisa de clima organizacional